Segundo o INE, a taxa de desemprego média em Portugal foi de 6,0% em 2025, a mais baixa desde 2011. Em dezembro desse ano estava em 5,6%. Para quem procura emprego, é uma boa notícia. Para quem gere uma PME e precisa de contratar, significa outra coisa: as pessoas competentes têm escolha, e escolhem.
Nos meus anos de coaching vejo uma reação muito comum a este cenário. O empresário conclui que o problema é o salário e que só resolve pagando mais. O salário conta, claro. Mas quando todos os concorrentes pagam valores parecidos, o que decide se uma pessoa entra, fica e se empenha é a forma como a empresa funciona por dentro. Isso tem um nome: cultura. E a cultura não é um tema de cartazes na parede. É um sistema.
O que os números dizem sobre o mercado de trabalho
O desemprego baixo não aparece sozinho. O Eurobarómetro de 2026, com 500 empresas inquiridas em Portugal, indica que 35% das PME portuguesas dizem ter "muita dificuldade" em recrutar pessoas com as competências necessárias, a 3.ª taxa mais alta da UE. O mesmo inquérito mostra que 71% das empresas portuguesas nunca tentaram contratar fora do país.
Junte a isto o custo. Segundo a PORDATA, o salário mínimo passou de 870 euros em 2025 para 920 euros em 2026. Cada saída de um colaborador custa mais: o tempo de recrutamento, a formação de quem chega, a produtividade perdida enquanto a pessoa aprende, os erros e o desgaste de quem fica a compensar.
A conclusão prática é simples. Numa economia perto do pleno emprego, reter vale mais do que recrutar. E a retenção depende sobretudo da cultura.
Cultura não é ambiente simpático
Quando pergunto a um empresário como descreve a cultura da empresa, a resposta habitual é "somos uma família" ou "temos bom ambiente". São frases agradáveis, mas não dizem nada sobre o comportamento esperado. Uma família não despede ninguém por mau desempenho; uma empresa tem de o fazer quando é necessário.
Na ActionCOACH olhamos para a cultura como o conjunto de regras, explícitas e implícitas, que determinam como as pessoas se comportam quando o dono não está a ver. Se o dono sai duas semanas e a qualidade cai, a cultura é dependência. Se os prazos falham e ninguém comenta, a cultura é tolerância ao incumprimento. A cultura existe sempre. A questão é se foi desenhada ou se aconteceu por acaso.
No modelo dos 6 passos do sucesso empresarial, a Equipa e a Sinergia vêm depois da Mestria, do Nicho e da Alavancagem. Não por serem menos importantes, mas porque uma equipa forte precisa de uma empresa com direção clara e sistemas que a suportem. Sem isso, até as melhores pessoas acabam por se cansar.
O papel do líder
A cultura de uma PME é, em grande parte, a sombra do líder. Se o empresário chega atrasado às reuniões, a pontualidade não será um valor real. Se critica clientes à frente da equipa, o respeito pelo cliente não passará de uma frase. Isto não é uma crítica, é uma constatação: as pessoas copiam o que veem, não o que leem.
Por isso, o primeiro passo é sempre o próprio empresário. Accountability começa em cima: compromissos claros, prazos cumpridos e a disponibilidade para ouvir o que não corre bem. É também aqui que um olhar externo ajuda, porque é difícil ver os próprios hábitos.
Como desenhar a cultura como um sistema
Uma cultura que atrai e retém pessoas assenta em poucos elementos, todos mensuráveis. Este é o roteiro que proponho aos empresários com quem trabalho:
- Escrever as regras do jogo. Entre seis e dez comportamentos concretos, na linguagem da empresa. Não "excelência", mas "respondemos a qualquer cliente no mesmo dia útil".
- Definir funções e indicadores. Cada pessoa sabe o que se espera dela e qual o número que mostra se está a cumprir. A ambiguidade é a primeira causa de frustração.
- Criar ritmos de conversa. Uma reunião semanal curta de equipa e uma conversa individual mensal com cada colaborador. Sempre na mesma hora, sempre com a mesma estrutura.
- Reconhecer em público, corrigir em privado. E fazer ambas as coisas depressa, com base nos comportamentos escritos e não em impressões.
- Contratar e despedir pelas regras. Se as regras não pesam nestas decisões, ninguém acredita nelas.
- Mostrar o caminho. Explicar a cada pessoa como pode crescer na empresa nos próximos dois ou três anos, mesmo que a empresa seja pequena.
Medir a cultura com números
Como engenheiro, desconfio de tudo o que não se mede. A cultura também deixa rasto nos números. Sugiro acompanhar, todos os meses, quatro indicadores:
- Rotatividade: quantas pessoas saíram nos últimos 12 meses, a dividir pelo número médio de colaboradores.
- Saídas nos primeiros seis meses: um valor alto quase sempre indica um problema de recrutamento ou de integração.
- Absentismo: dias de ausência não planeados por pessoa.
- Indicações internas: quantos candidatos chegaram por recomendação de quem já trabalha na empresa. Ninguém recomenda um sítio onde não gosta de trabalhar.
Imagine uma empresa hipotética de 15 pessoas que perdeu 5 colaboradores num ano. São 33% de rotatividade. Se cada substituição consumir dois meses até a pessoa nova estar a produzir ao nível de quem saiu, a empresa perdeu o equivalente a quase um ano de trabalho de uma pessoa. Nenhum plano de vendas compensa isto com facilidade.
Uma ação para esta semana
Reúna a equipa durante 45 minutos e faça três perguntas: o que nos faz ter orgulho de trabalhar aqui, o que nos faz perder tempo e energia, e que comportamento gostaríamos de ver mais. Anote as respostas sem discutir. No fim da semana, escreva uma primeira versão de seis regras do jogo com base no que ouviu e partilhe com todos. Calcule também a rotatividade dos últimos 12 meses, para ter um ponto de partida.
Se quiser trabalhar este tema com método, a equipa da ActionCOACH Porto terá gosto em conversar consigo. O Workshop: Clareza e Alinhamento foi pensado precisamente para pôr empresário e equipa a remar na mesma direção.